Rozmowa kwalifikacyjna jest kluczowym elementem procesu rekrutacyjnego, zarówno dla kandydata, jak i rekrutera. Ci pierwsi, przygotowują się lepiej i gorzej. Jak zawsze, zależy to od zaangażowania i determinacji danej osoby. Mimo wszystko ciągle wytyka się im błędy, tworzy listy najśmieszniejszych przypadków. A co z rekruterami? Czy są tak doskonali? Nie, większość z nich, zwłaszcza Ci mniej doświadczeni ulegają zjawiskom zaburzającym ich percepcję, zdolność do prawidłowej oceny. Wówczas mamy do czynienia z błędami poznawczymi.
Błędy te wynikają z natury każdego człowieka, czyli ciągłego nastawienia na wyciąganie wniosków, budowanie opinii i ocenę tego, co się wokół dzieje. To pomaga nam w zrozumieniu zjawisk nowych, przy których czujemy się niepewnie, gdyż lubimy to co znamy. Z błędami percepcji powinien walczyć każdy, również rekruter, ponieważ powodują one błędy w ocenie, uogólnienia, stworzenie pełnego obrazu danego kandydata, już po kilku minutach.
Jacy są główni wrogowie rekrutera i kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej?:
Podstawowy błąd atrybucji – skłonność do wyjaśniania zachowań obserwowanych osób, tylko przez pryzmat przyczyn wewnętrznych i stałych (m.in. cech charakteru), przy jednoczesnym odrzuceniu wpływu otoczenia i sytuacji zewnętrznych.
Na przykład: rekruter usłyszał od kandydata, że ten z ostatniej pracy odszedł w wyniku konfliktu z przełożonym. O powody odejścia z kolejnych miejsc pracy nie zapytał, ponieważ założył, że kandydat jest krnąbrny i ma problem z podporządkowaniem. Rekruter oparł się na cesze charakteru, nie uwzględnił szerszego tła powyższej sytuacji.
Efekt aureoli – ma miejsce, gdy w początkowej fazie rozmowy rekruter oceni pozytywnie jedną cechę kandydata, a następnie będzie miał skłonność do przypisywania tej osobie również i innych cech pozytywnych.
Na przykład: Kandydat oceniony, jako atrakcyjny fizycznie, będzie automatycznie oceniony jako sympatyczny, towarzyski i pewny siebie.
Efekt diabelski – odnosi się do negatywnego wrażenia dotyczącego jednej cechy i skutkuje zaniżeniem ogólnej oceny kandydata.
Na przykład: kandydat, który spóźnił się na spotkanie zostanie oceniony jako niepunktualny, a to przeniesie się na negatywną ocenę jego kompetencji merytorycznych oraz społecznych.
Efekt pierwszeństwa – ma dwa wymiary. W szerszym ujęciu dotyczy sytuacji, gdy lepszą ocenę uzyskuje zawsze kandydat pierwszy. A w węższym oznacza, że największy wpływ na prowadzących rozmowy, mają pierwsze uzyskane od kandydata informacje.
Może to być pierwsze wrażenie – negatywne / pozytywne, strój, powitanie, gafa językowa.
Efekt świeżości – jest to odwrotność efektu pierwszeństwa, czyli w szerokim ujęciu dotyczy sytuacji, gdy lepiej oceniany zawsze jest kandydat ostatni. Na poziomie rozmowy kwalifikacyjnej odnosi się do przeceniania ostatnich danych i końcowego fragmentu rozmowy z kandydatem.
Efekt kontrastu – błąd rekrutera, który przejawia się na ocenie i porównywaniu kandydata do innych kandydatów, zamiast do przygotowanego wcześniej profilu idealnego kandydata. Efekt kontrastu powoduje, że nawet osoba, która spełnia wymagania – np. dobrze zna język niemiecki, zostanie oceniona gorzej, jeżeli przed nią rekruter rozmawiał z kimś kto znacznie przewyższał oczekiwania. I odwrotnie – jeśli poprzedni kandydat nie spełniał określonych wymagań, to następny kandydat może zostać oceniony powyżej przeciętnej, a zatem nieadekwatnie do obiektywnego poziomu swoich umiejętności.
Efekt tendencji centralnej – prowadzący rozmowy kwalifikacyjne cały czas trzyma się środka skali oceny, tzn. unika ocen skrajnie dobrych oraz skrajnie złych. W efekcie , gdy chce dokonać porównania kandydatów, ich oceny są mało zróżnicowane, a przez to kandydaci bardzo podobni do siebie.
Błąd podobieństwa – związany jest z mechanizmem projekcji tj. przypisywania własnych cech i stanów innym osobom. Jest to tendencja rekruterów do przypisywani kandydatom takich cech, jakie sami posiadają.
Stereotypy – uprzedzenia. Zazwyczaj odnoszą się do cech powierzchownych: ubioru, koloru włosów lub sytuacji życiowej kandydata i na ich podstawie przyporządkowania kandydata do określonej grupy społecznej, subkultury, typu osobowości, typu zachowań.
Na przykład: dobry pracownik nosi zawsze garnitur i ma krótko przycięte włosy, a młoda mężatka nie będzie dobrym pracownikiem, gdyż w krótkim czasie zdecyduje się na posiadanie dzieci i przejdzie na urlop macierzyński.
Lista błędów jest bardzo poważna i taki sam jest ich wpływ na ostateczny wybór kandydata, dlatego też od prowadzących rozmowy również należy wymagać przygotowania, a także okazywania szacunku.